Skat für Freunde

Skat-Forum

Unterhaltung: Arbeitsrecht versuchter Betrug?

Hallo Skatfreunde

Ich wende mich mal wieder mit drei Fragen an die Hobbyjuristen unter euch und erbete Antwort von jenen die Ahnung haben.

Die Fallstudie: AG entlässt AN nach 4 Jahren Betriebszugehörig, Betriebsbedingt. In der Kündigung wird nichts näheres zu den betrieblichen Gründen vorgetragen. Ein Sozialplan wurde nicht erstellt. (Betrieb hat ca 60 Mitarbeiter, kein Betriebsrat)

Die AN stellt nach Anwaltsberatung keine Kündigungsschutzklage aus Angst vor zu hohen Anwaltskosten und der Risikoabwägung.

4 Wochen nach Ihrem Austritt arbeitet eine neue Mitarbeiterin im Unternehmen macht den gleichen Job wie die AN , gleiche Berufsbezeichnung!

1.Kann dies im Nachhinein als Straftatbestand des vorsätzlichen Betruges angezeigt werden?

2.Falls ja..Gibt es Aussicht auf eine Schadenersatzklage und was könnte man als Grundlage zur Ermittlung der Höhe definieren?

3. Wäre eine Klage dann Zivil oder Arbeitsrechtlich?

zu a) wie das denn ? Es gibt ja keine Begründung an der sich der Betrugsvorwurf festmachen könnte und betriebsbedingt kann sich ja auch wieder eine entsprechende Notwendigkeit ergeben haben.

ganz allgemein: in jeder Kündigung seitens des Arbeitgebers muss der Kündigungsgrund benannt werden (ausser bei Kleinst- bzw. bei Kleinbetrieben).
Falls der AN nicht mit der Kündigung einverstanden ist, sollte unmittelbar Einspruch erhoben werden, am besten schriftlich und in nachweisbarer Form. (wie lange die Einspruchsfrist ist weiss ich jetzt allerdings nicht ).
Bei widersprochenen, betriebsbedingten Kündigungen lässt sich meist noch ein ganz guter Vergleich heraushandeln. Grössenordnung: Pro Jahr Betriebszugehörigkeit 1 Monatsgehalt/lohn.

Eine betriebsbedingte Kündigung basiert regelmäßig auf der Prognose des Arbeitgebers, den gekündigten Mitarbeiter nicht mehr weiterbeschäftigen zu können. Bei der Beurteilung der Wirksamkeit einer solchen Kündigung kommt es grundsätzlich auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung an. Nachträglich eintretende Umstände, etwa eine unerwartete Verbesserung der Auftragssituation, berühren demzufolge die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung nicht. Stellt sich allerdings noch während des Laufs der Kündigungsfrist heraus, dass der von der Kündigung betroffene Arbeitsplatz neu eingerichtet werden muss, so hat der gekündigte Mitarbeiter unter Umständen trotz der wirksamen Kündigung einen Anspruch auf Wiedereinstellung.

Das BAG wies in einer Entscheidung ergänzend darauf hin, dass einem etwaigen Wiedereinstellungsanspruch berechtigte Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen können, etwa wenn der Arbeitgeber den in Betracht kommenden Arbeitsplatz bereits wieder neu besetzt hat.für den AG bedeutet dies,dass zwischen dem Ablauf der Kündigungsfrist und der Neubesetzung eine gewisse Zeitspanne liegen sollte, da andernfalls im Wege des Indizes davon ausgegangen werden könnte, dass die unternehmerische Entscheidung, die zur Wiedereinrichtung des Arbeitsplatzes geführt hat, bereits vor dem Ablauf der Kündigungsfrist getroffen wurde.

Vielen Dank für die bisherigen Antworten..

Alle was Formal zu einer Betriebsbedingten Kündigung gesagt wurde weiss ich..

Sackle ( Grundlage für eine Afindung oder einen Vergleich ist ein 1/2 Monatsgehalt , kein ganzer.

Ich möchte aber auf etwas anderes hinaus.
Wenn dem AG nachgewiesen werden kann das er die AN Betriebsbedingt entlassen aber schon geplant hat eine neue für die gleiche tätigkeit einzustellen dann hat er sie doch unter "Vortäuschung falscher Tatsachen" (nämlich das gar keine Betriebliche Notwendigkeit für eine Kündigung gegeben war) entlassen.

Und eine vortäuschung falscher Tatsachen heisst im Strafrecht "Betrug"

Und Zivilklagen bleiben von Arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen unberührt. Oder???

hallo,der AN hätte auf jedenfall Kündigungsschutzklage erheben müssen. Da bei einer betriebsbedingten Kündigung mehrere Faktoren eine Rolle spielen,die der AG erfüllen muß. Dazu gehört Betriebszugehörigkeit, sozialer Stand wie Kinder etc. Stellt sich heraus,das im Betrieb AN mit weniger jahren Betriebszugehörigkeit (was bei 4 jahren ja nich so ungewöhnlich is) weiter beschäftigt bleiben,sowie jüngere AN mit keinen Kindern,is die Kündigung zwecklos,da jeder Arbeitsrichter der Kündigungsschutzklage nachgeben wird. Wichtig is,sofort zum Anwalt und Kündigungsschutzklage einreichen.
Gruß hoci

P.S. es sollte natürlich ein unbefristeter Arbeitsvertrag vorliegen. Bei befristeten Arbeitsverträgen,die jährlich verlängert werden,liegt die Erfolgschance gleich null.

(Betrieb hat ca 60 Mitarbeiter, kein Betriebsrat)

seltsam

Hocione

Ich hatte bereits ausgeführt das es für eine Kündigungsschutzklage zu spät ist.

Das Arbeitsverhältnis inkl..wenn, hätte, müsse ist vorbei.

Mir geht in der Frage nur darum ob eine /unabhängig vom Arbeitsrecht )nachträglich Zivilrechtliche Anzeige wegen Betruges plus Schadenersatzforderungen aussicht auf Erfolg hat.

Es ist unabhängig von der Kündigung nachweisbar das der Ag vorsätzlich Betrogen hat. Denn er wusste schon vorher das er eine andere AN für die Stellenbestzung brauch.

Die Kündigung war nur ein Vorwand.

Also zunächst einmal muss man zwischen strafrechtlicher und zivilrechtlicher Seite exakt trennen.

StGB: Wenn der AG wusste, dass er 4 Wochen später wieder eine entsprechende Kraft einstellen würde, so hat er durch seine Täuschung, folgendes verursacht:
1. Im Glauben an die Richtigkeit der Begründung unterließ die AN Gegenmaßnahmen.
(Vermögensverfügung durch Unterlassung)
2. Die AN verzichtete also auf den Lohnanspruch den sie im Falle einer Weiterbeschäftigung für diesen Zeitraum gehabt hätte.
Die führt umgekehrt zu einer entsprechenden Einsparung/Bereicherung beim AN.
(Stoffgleichheit ist also gegeben)

M.E. ist hier -Beweisbarkeit vorausgesetzt- der Straftatbestand des Betruges erfüllt.
Bei einer rechtskräftigen Verurteilung des AG wäre dann also die Rechtswidrigkeit der Handlung des AG festgestellt.

BGB: Schadensersatzforderungen wären dann -da die Rechtswidrigkeit bereits feststeht- nach § 823 I BGB unschwer zu realisieren.

@Donauwaller

Jouu, genau so eine Information hab ich gebraucht und das waren auch meine Gedanken.

Nur wusste ich nicht wie es entsprechend beziffert wird.

Vielen Dank!

iss aber wurscht wenn die stelle speziell belegt ist.
beispiel:
ich hab einen ing für meine firma der aber es nicht schafft was meine vorstellung betrifft, da kann ich tatsächlich betriebsbedingt den ing gegen einen anderen tauschen wenn der besser ist. ( so mal salopp gesagt)
ich muss diesem alten ing nichtmal eine niedriege position im laden anbieten da es dann unter aller sau wäre.

wie gesagt nur salopp gesagt aber auf dieser schiene geht das....

@alfacoder

Das mag durchaus so sein, aber bei dem von watcher eingangs geschilderten Fall bin ich persönlich davon ausgegangen, das da eher das "Schlecker-Prinzip" angewendet wurde.

Im übrigen sind Rechtstheorie und Wirklichkeit leider auch nur selten deckungsgleich...

Anknüpfungspunkt ist dann der Arbeitsvertrag als vertragliches Schuldverhältnis i. S. d. § 280 Abs. 1 BGB.
Die(Neben)pflichtverletzung des Arbeitgebers kann hier insbesondere in einem arglistigen Vortäuschen des Bestehens eines Kündigungsgrundes nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG liegen.
Für das Gericht müsste sich der vom Arbeitgeber angegebene Kündigungsgrund dann als bewusst vorgeschoben,weil nicht einmal im Ansatz existent, darstellen.
Dies wird sich insbesondere in Fällen der betriebsbedingten Kündigung nach § 1 Abs. 2
S. 1 Var. 3 KSchG schwer nachweisen lassen, da das Gericht hier die Unternehmerentscheidung des Arbeitgebers nur daraufhin überprüfen kann,ob diese offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (st. Rspr., vgl. BAG AP Betriebsbedingte Kündigung Nr. 22, 65, 71, 80, 101, 102, 103).
Offenbar unsachlich ist die Unternehmerentscheidung, wenn sie gegen ein Gesetz oder einen Tarifvertrag verstößt (vgl. BAG AP § 2 Nr. 42 und 46).
Offenbar unvernünftig ist die Unternehmerentscheidung,wenn sie keinen erkennbaren wirtschaftlichen Sinn hat. Offenbar willkürlich ist die Kündigung dann, wenn außer dem reinen Wollen kein
sachlicher Grund erkennbar ist, warum gekündigt werden soll.
Grundsätzlichist es dem Arbeitgeber zudem auch unbenommen, weitere Kündigungsgründe
nachträglich anzuführen, die im ursprünglichen Kündigungsschreiben noch
gar nicht angesprochen wurden.
Dies ist in einem solchen Schadensersatzprozess – anders als im Kündigungsschutzprozess, wo hinsichtlich des Nachschiebens von Kündigungsgründen Einschränkungen gelten können – ohne Weiteres möglich, da der Arbeitgeber zur (abschließenden) Angabe von Gründen in seiner Kündigungserklärung gar nicht verpflichtet ist.
Hier liegt das Hauptprozessrisiko für den
Arbeitnehmer. Nur wenn nämlich nachgewiesen werden kann, dass der angegebene Kündigungsgrund bewusst wahrheitswidrig behauptet wurde, um eine Kündigungsschutzklage zu verhindern und wenn außerdem kein anderer Kündigungsgrund bestanden hat, kann die Geltendmachung dieses Anspruchs Aussicht auf Erfolg haben.

http://www.brennecke.pro/135399/Schadensersatzanspruch-wegen-entgangener-Abfindung-Teil-2

geht einfacher

aber alles !!!! nur bei einem unbefristeten AV.